「評価」は上司の唯一の特権？
はじめに
私は金型・部品加工業専門のコンサルタントとして、日々多くのメーカーさんと接しています。その中で近年、特に金型メーカーや機械加工メーカーの上司、特に現場リーダーの方々は、大変なご苦労をされていると感じます。
例えば、部下を強く叱責するとパワハラ疑惑に発展するリスクがあり、強くものを言うことも難しくなっています。また、現場で加工などの作業を行うプレーイングマネジャーの場合、真面目に指示に従ってくれる部下がいる一方で、チームの状況に関係なく頻繁に休んだり、家庭の都合で残業ができないなどの理由で、どんなに忙しい状況でも残業を拒否する部下もいたりします。
このような状況下などの理由で、現場の作業が滞り、上司は管理業務に加え、現場作業もフォローしなくてはいけなくなり、非常に苦しくなります。
部下育成と上司のジレンマ
「部下を育てるためには、じっくりとチャンスを与え、待つことが大切だ」とよく言われます。
ですが、実際には納期が迫ると、現場リーダーの上司自身がすべての責任を背負い込むことになり、自らが追いつめられる状況になることもあり、部下にチャンスを与える余裕もなくなってしまいます。
これは現場でよくある話です。
放棄されている「評価」という特権
このような状況の中で、私がコンサルタントとしてよく目にするのが、上司が本来持つ「評価」という特権を放棄（あるいは放置）してしまっていることです。
特に、前述したようなプレーイングマネジャータイプの現場リーダーに多く見られます。
ここで言う「評価」とは、単に勤務態度だけに限定されるものではありません。
例えば、出来高を重視する会社であれば、どれだけ生産に貢献、協力してくれたか、効率性を重視する会社であれば、ちょっとアレンジを加えた可動率（べきどう率）など、事前に決められた工数に対する実績時間の累計比率といった数値指標を用いることも考えられ、部下に何を重視して仕事をしてもらいたいかで決めればよいと思います。
これらの指標は、実際に私のクライアント企業でも取り入れてもらっています。
評価を通して部下を成長させる
私は、上司であれば、なんらかの形式で、部下を「評価」し、そのフィードバックを行うべきだと思っています。
さらに、そのフィードバックの結果に基づいて、部下の目標設定を行うべきだと考えています。
私が見たところ、多くの場合、現場リーダーは、会社からその指示をされているにしろ、されていないにしろ、部下に対する評価をせずに、単に実務仕事の指示を出したり、残業の有無などを管理するだけにとどまってしまっています。
しかしそれでは、もし仮にわがままな働き方をする部下がいた場合、その部下に対して適切な対処をすることが難しくなる可能性があります。
そうではなく、自分の部下を公平に「評価」をすることで、上司や会社に貢献することの「動機づけ」を行うべきだと思います。
逆に、こうした動機づけのきっかけがないと、今どきの「権利」に守られた部下の方が、ともすれば立場的に強くなってしまうこともあり得るため、前述したように、現場リーダーの普段の実務仕事は、いつまでも苦しいものになってしまいがちです。
「評価のため上司や会社に協力する」という動機づけを与えることで、上司は単に「お願い」するばかりではなく、多少なり部下を、会社に正しく貢献してもらうことのきっかけづくりに繋げることができます。
まとめ（「評価」という特権を活かす）
今回、あえて「評価」を「唯一の特権」という表現で強調したのは、それが上司にとって、ある意味「切り札」とも言えるほど、重要な役割になるためです。
この記事を読んでくださっている方の中に、上司、特に現場リーダーの方がいらっしゃれば、形式は問いません、部下を「評価」するという特権は行使されておりますでしょうか。
それが、延いては部下の成長にも繋がり、時間はかかるかもしれませんが、チームの業績向上に繋がることを期待したいところです。
上司にとって「評価」は、部下を指導し、成長させるための重要なツールであり、また自分自身のメンタルを守る一助にもつながるものだと思っています。
形式にとらわれず、積極的に評価を行い、部下と一方的に不利にならないような関係を築きながら、チーム全体のパフォーマンス向上を目指していきたいところです。
参考になれば幸いです。
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コラム投稿者
金型・部品加工業 専門コンサルティング
代表：村上 英樹（中小企業診断士）
愛知県刈谷市 TEL 0566-21-2054