【今さら聞けない】お給料の決め手になるのは技量か成果か?

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【今さら聞けない】お給料の決め手になるのは技量か成果か?

これは私が最近お手伝いしたテーマです。
ある金型メーカーにおいて、作業者の昇給について評価基準を選定する際に挙がった議論です。

現場作業者からの要望としては、スキルマップで管理している各作業において、そのレベルが上がった際に昇給して欲しいというもので、一方、経営者としては、会社は短納期対応を売りにしているため、「仕事の速さ」を評価基準にしたいというものでした。

中小企業診断士の私からすると、やはり経営者として気持ちよくお金を払えるのは、後者の「仕事の速さ」で一定の成果を出した場合だと、私も思います。

しかしながら、ノーチェックで、やみくもに速くやった仕事がたまたまうまくいった場合など、技量の裏付けもないまま出来高だけが高く評価されるのは公平性を欠くため、一定期間の平均で見るとか、スキルマップによる力量評価と並行評価することも必要だと思っています。

例えば、技量のレベルUPで昇給するケースはというと、どんな部品でもTIG溶接ができるようになったから・凸凹形状関係なく鏡面磨きができるようになったから・一人でほぼ全ての金型保修ができるようになったから・難易度Aのマシニング加工ができるようになったから、等々の項目のレベルUPにより、年収が500万、600万円とか、700万円とかになることを言うと思います。

一方、出来高で昇給するケースはというと、1か月平均のマシニング加工の枚数が一定量を超えたとか・金型の設計リードタイムが平均何日までに短縮されたとか・全加工のリードタイムがメンバー全員の平均よりも何日短い、などなど、一定のものさしによりその出来高を計測し、目標数を超えたときに 年収が500万、600万円とか、700万円とかになることを言うと思います。

こうして具体的な例で見てみると、やはり後者の出来高を基準として昇給する方がしっくりくると思います。

また、昇給によって総人件費が増えたとしても、出来高UPやリードタイム短縮によって受注量を増やすことができれば、増えた総人件費を補填することもでき、やはりこちらの方が理屈としてもしっくりくることが分かります。やはり経営者としてはこちらの方が気持ちよくお金を支払うことができると思います。

さらに、昇給ではなく「昇格」という着眼点で見てみると、技量レベルで昇格する制度の場合、例えば口下手だけど色々出来る無口な職人タイプの人が部長課長になることもありますが、出来高で昇格するという制度であれば、仮に自分自身が技能を持っていなくても、たくさんの出来高を上げるマネジメントや指揮ができる人が昇格するという場合が出てきます。

やはり後者の方が会社にとって大きなメリットを生みますし、無口な職人タイプの上司によるマネジメントがうまくいかないことは、皆さんよくご存じのとおりです。

このように見ていくと、タイトルにある「 お給料の決め手になるのは技量か成果か? 」というテーマに対し、中小企業診断士として経営コンサルタントの立場から言いますと、成果(出来高)を基準として昇給していく方がしっくりくると思います。

またそう考えると、スキルUPや改善活動は、その出来高をより多くしていく(目的)ために行う「手段」ということになり、ただ単に「〇〇ができるようになった」というよりも、「〇〇ができ、それによって加工数が何割増しになった・リードタイムが何日短縮した」の方が経営者にとってはありがたいということになります。

したがって、やはりスキルマップなどの人材育成のための管理が全く不要ということではなく、やはりそれは必要ではありますが、出来高の指標と密接に関係していることが重要になってきます。

これを読んでくださっている御社はいかがでしょうか。参考になれば幸いです。

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コラム投稿者

金型・部品加工業 専門コンサルティング
代表:村上 英樹(中小企業診断士)
愛知県刈谷市 TEL 0566-21-2054

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