金型・部品加工業専門コンサルティング

金型・部品加工業専門コンサルティング(加工コンサル)は、金型メーカーや、マシニングなどの機械加工業を専門とする経営コンサルタント事務所です。

TEL.0566-21-2054

事務所所在地: 愛知県刈谷市

管理職育成ルーム
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金型メーカー、機械加工メーカーのための管理職育成ルーム開設!


当事務所のクライアント企業では、新たに管理職になられる方がおられるため、新たにこのホームページに新コーナーとして、金型メーカー、機械加工メーカーのための「ストーリーで学ぶ。管理職育成ルーム」を開設しました。

段階的に、随時テーマをアップしてきますので、ぜひご覧になってください。

では、第一話からはじめていきます。よろしくお願いいたします。

ストーリーで学ぶ!金型・部品加工業の管理職の育成

【ストーリーで学ぶ!金型・部品加工業の管理職の育成ルーム】 第一話「管理職としての心構え」

管理職としての具体的な仕事内容は、第二話から触れていきますが、まず金型メーカー、機械加工メーカーでの管理職になるにあたり、必要となる心の持ち方を考えてみましょう。

 

※ 本編はタイトルをクリックしてください。

【ストーリーで学ぶ!金型・部品加工業の管理職の育成ルーム】 第2話「機械加工現場の班長や主任になったら何をするべきか」

第一話では、これから管理職になる人のために持つべき心構えを紹介しました。

 

今回第2話では、機械加工現場での仕事を題材に、班長や主任になったらどのような役割を担うべきか、私自身の経験も踏まえ、具体的に解説していきます。

 

※ 本編はタイトルをクリックしてください。

【ストーリーで学ぶ!金型・部品加工業の管理職の育成ルーム】 第3話「【工場長・部長・課長向け】管理成果の見える化はどのように行うのか」

第3話は、第2話で扱った班長・主任向けの内容から一気に飛躍し、工場長や部長、立場によっては課長向けに、日々の管理の成果を見える化するための「管理指標」にはどのようなものがあるのかを解説していきます。

 

私のコンサルティングでは、次の管理指標を使った見える化をオススメしております。

  1. 労働分配率(社員の人数と付加価値のバランスを見える化)
  2. 社員一人あたり付加価値額(得られた付加価値のボリュームを見える化)
  3. 時間あたりの付加価値額(労働時間と付加価値のバランスを見える化)
  4. 損益分岐点の確認(固定費と付加価値のバランスを見える化)

 

第3話では、これらを順番に解説していきます。

 

※ 本編はタイトルをクリックしてください。

【ストーリーで学ぶ!金型・部品加工業の管理職の育成ルーム】 第4話 リーダーに必要な素養とは?(1)柔軟性

第4話 リーダーに必要な素養とは?【柔軟性】

前回まで、管理者の具体的な管理項目などを見てきましたが、今回から数回に渡り、部下を持つリーダーに必要な素養とは何かをいくつかに分け見ていきたいと思います。

 

まず最初は「柔軟性」です。これから見ていきたいと思います。

 

金型メーカーや機械加工メーカーで仕事をするリーダーにとっての「柔軟性」とは、環境や顧客要求などの変化に対し、ポジティブにかつ適切に対応していく能力を指します。

もちろん自分ひとりの個人能力だけではなく、チームとして部下を巻き込み、総合的に変化に対応していける能力になります。

 

この業界における「変化」には様々なものがあります。

 

例えば、機械や工具、治具などの進化などによって仕事のやり方が変わるといった「変化」もありますし、新たな顧客の開拓により今までやったことのない製品や加工品も入ってくる「変化」もあります。

また、これまでお付き合いしていた外注先が変わる「変化」によって、社内の加工内容も変わる可能性もあります。

 

当然こういった「変化」は厳しく大変な状況になることもあります。

 

しかしリーダーとしては、仮に心の中ではネガティブに受け止めざるを得なかったとしても、少なくとも部下の前ではポジティブに受け入れる姿勢を見せたいものです。

 

それでは、マンガを使って実際の加工現場での事例を見ていきましょう。

 

良くない事例

良くない柔軟性

次に望ましい事例を見ていきましょう。

 

望ましい事例

望ましい柔軟性

 

まとめ

かなり違いがわかりやすい事例かと思います。

 

良くない事例の方では、リスクを重視し過ぎるため「変化」に対応することができていません。

もちろん、リスク管理として不具合に備えることや、品質管理を一番に重視することは重要です。

 

しかしそれを重んじるあまり、リーダーとして部下の「考える能力」を伸ばそうとする姿勢に欠けてしまうのは良くありません。

 

また特に良くないのが、リーダー自身も今のやり方を採用している理由がよくわかってない点です。

これでは、新しい方法を試したいという部下の提案を却下するにあたり、説得性に欠け、納得を得ることはできないでしょう。

 

やはり「柔軟性」を持つリーダーとして正しいのは、望ましい事例に出てくるリーダーのように、業界の技術変化にポジティブに対応でき、部下の意見もすすんで受け入れる姿勢を持つことです。

 

部下がまだ未熟な状態であれば、即座に採用できる提案はむしろ少ないでしょう。

しかし、とにかく新しい考え方を歓迎する姿勢が重要で、部下の「考える能力」を伸ばしていくためには、あえて耳を傾ける「傾聴」の姿勢も大事になります。

 

いかがでしたでしょうか。

私が日々コンサルティングを行っていると、ここまで対応ができているリーダーとそうでないリーダーの両方がいらっしゃいます。

 

もしよろしければ、参考にしていただければと思います。

 

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コラム投稿者

金型・部品加工業 専門コンサルティング

代表:村上 英樹(中小企業診断士)

愛知県刈谷市 TEL 0566-21-2054