ミドルマネジメント層へ向けた人材育成セミナー内容のご紹介①（型技術2021年3月号掲載）
本号では、昨年12/1に筆者が講師として福岡県金型研究会でのセミナーでお話した内容を紹介したい。
テーマは、「コロナ渦の今、ミドルマネジメント層へ向けた人材育成」ということで、経営者と現場担当者との間に立つ、日々の生産活動にも気を配りながら、経営面にも配慮しなければならない、一般的に部長や課長といった立場の方向けの内容である。
少し福岡県金型研究会に触れさせていただくと、福岡県工業技術センターが幹事を務めており、昭和60年に発足し、これまで基礎・中級教育や技術セミナー、工場見学会などの様々な活動を30年以上に渡り継続しているとのことである。
30年以上というと、社会情勢の面で色々な出来事があったが、金型技術向上のために継続して活動されてきたことは本当に素晴らしいと思う。
そのような中、福岡県工業技術センターは技術面での企業支援が専門であるため、金型製造を前提とした経営管理についてはこれまで支援内容として扱ったことがなかった。
そこで筆者に声をかけていただき、今回のセミナー開催に至ったというわけである。
さて、セミナーの対象となるミドルマネジメント人材の仕事としては、特にロアーマネジメントとの違いとして、より経営的な視点を持たなければならない点で、見ている視野に違いがある。
そこでセミナーの具体的な内容であるが、メインテーマとして本誌2020年9月号の無料診断サービス編⑩で解説した「工場長や部長が扱うべき管理指標」に沿う内容とした。
そのときの記事では管理指標の種類と改善方法について解説したが、今回は事例を使った指標の使い方などを話したので、その点を中心に解説していこうと思う。
改めてミドルマネジメント層が管理するべき指標を挙げると、次の4つになる。
(1) 労働分配率、(2) 社員一人あたり付加価値額、(3) 時間あたりの付加価値額、(4) 損益分岐点の確認
（１）労働分配率における事例解説
まず最も基本となる管理指標は「労働分配率」である。この指標により社員の人数と現場の生産・加工から生まれる付加価値額とのバランスを見える化することができる。
計算式は、総人件費÷付加価値額（売上－購入費－外注費）となり、一般的には40%以内であれば良好、50%以上になると黄色信号、60%以上で赤信号の状態となる。
ミドルマネジメント人材としては、この労働分配率が40%前後に収まるよう取り組みを行うことになる。例えば、稼働率を上げて作った余力時間に受注を取り込む、積極的な相見積もりにより購入費を抑える、さらなる内製化により外注費を抑えて付加価値額を増やす、などが考えられる。
ではここから、簡単な事例を使って労働分配率の改善について見ていこう。
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